El tema es preocupante en cuanto a la real integración del profesional a las “burocracias” donde los profesionales pierden en parte la capacidad de actuar individual y libremente debiendo dirigir sus comportamientos hacia los objetivos que la organización marque , por lo tanto sujeto a normas de funcionamiento y jerarquías específicas.-
En el fondo subyace el problema de cómo lograr motivar al profesional como persona y como grupo y alinearlo a los objetivos de la organización y no a sus propios intereses profesionales, personales y/o los intereses empresariales que tenga por fuera de la organización.-
La problemática de hospitales y organizaciones médicas se centra en el comportamiento laboral del médico, entre otras prioridades, subyaciendo el tema de la pérdida del “poder médico” y el funcionamiento.-
En la medida que aparecen como inductores del costo, el cómo contener esos costos aparece restrictivamente como elemento básico de gestión.
Al mismo tiempo los usuarios crean un clima a través de medios de comunicación de crítica y donde aparece el comportamiento médico como elemento a controlar, sustentándose en el marco legal y la protección de una demanda que constituye un derecho humano.-
El hecho que las encuestas en general (pocas y eludidas) no reflejan quejas notables no coincide con la opinión en conversaciones sociales.-
De forma bastante generalizada en América Latina comienza a partir de la década del 60 un crecimiento de estructuras administrativas y gerenciales con la preocupación básica de la contención de costos y las restricciones médicas, presupuestos base cero y por programa. (Cendes).
Los médicos comienzan a ser acusados de “corporativismo”, sentando las bases para la aparición de la llamada Enfermedad de Tomas (Burn-out),cuyo síntoma cardinal es la pérdida de autoestima, ausencia de expectativas de mejora (carreras médicas ausentes) y que no volverían a estudiar medicina.- En otra dimensión instalan servicios médicos competitivos con la organización mayor, en nichos tecnológicos y generando intereses perjudiciales con la instalación de otras prioridades.- Se confunden objetivos.-
Tres compromisos son claros con: el económico, el de desarrollo, y el moral. El económico se da cuando una única organización da las mejores opciones económicas o es monopólica, lo que da la ausencia de alternativas, o alternativas de condiciones económicas desfavorables.-
El de desarrollo es la expectativa de ciertos profesionales que valoran oportunidades de aprendizaje y desarrollo y lo que les atrae de la organización es un tipo de trabajo desafiante, proyectos atractivos y brillo en su carrera.- El compromiso moral es el que prima en la pertenencia a ciertas organizaciones identificados con sus valores personales y los organizacionales, de alguna manera entienden que pertenecer a esa organización es una causa buena que persigue hacer el bien.- El compromiso depende de los estilos de liderazgos fundamentalmente el transaccional y el transformador. El primero se da cuando directivos y lideres establecen una negociación por la cual cada uno obtiene algo que necesita o desea a cambio de dar a la otra parte lo que ella desea.- Líder y seguidores entran en una relación de dependencia mutua en la cual cada parte obtiene algo por conveniencia,(dinero,prestigio,ascensos,visibilidad y el líder administra recompensas y castigos de acuerdo al cumplimiento del pacto.- El segundo se da cuando el líder despierta confianza,admiración,lealtad y respeto.- Ejemplos abundan y con líderes capaces de ocultar el narcisismo a costa de los derechos ajenos.-
“La injusticia hecha a uno sólo es amenaza dirigida a todos” (Montesquieu).-
Dr. Álvaro Vero-Salto-26 de Nov.2020-